Se il lavoratore è poco produttivo può essere licenziato?

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La tematica del licenziamento per scarso rendimento è attuale e molto dibattuta in sede giurisprudenziale, ove si è giunti a delineare sia cosa s’intende per tale peculiare fattispecie e sia i parametri per stabilirne la legittimità.

Il rendimento, ovvero il risultato produttivo utile a favore dell’impresa che il lavoratore raggiunge in un determinato periodo, si configura come un elemento di giudizio dell’adempimento esatto della prestazione lavorativa, in un determinato arco temporale, e la scarsa produttività del lavoratore, qualificata come una notevole inosservanza dei suoi obblighi contrattuali, può integrare la fattispecie del licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Infatti, nel caso in cui il lavoratore, nello svolgimento della sua attività, disattenda i suoi obblighi di diligenza e professionalità, si determina un’inesatta e non corretta esecuzione della prestazione e ciò può rendere legittimo il licenziamento.

Nello specifico, è possibile delineare tre indici, con i quali il datore di lavoro può comprovare lo scarso rendimento del lavoratore:

  • la condotta: si valuta il comportamento colpevole del lavoratore in un determinato periodo di tempo. Non si prenderanno in esame i singoli episodi o sporadici casi, bensì sarà rilevante la frequenza e la ricorrenza della condotta del dipendente che, di conseguenza, dev’essere recidiva e continua;
  • lo scostamento: deve sussistere un’apprezzabile sproporzione tra il risultato del lavoratore e quelli medi degli altri dipendenti ed è fondamentale che lo scarso rendimento sia imputabile al lavoratore in questione, tale da escludere che l’inadeguatezza qualitativa o quantitativa dell’attività sia riconducibile a fattori organizzativi o socio-ambientali dell’impresa stessa;
  • il risultato: atteso dal datore di lavoro che dev’essere necessariamente inferiore rispetto alla media delle prestazioni rese dagli altri lavoratori, aventi la medesima qualifica o mansioni, indipendentemente dagli obiettivi minimi prefissati.

Il licenziamento per scarso rendimento può essere ricondotto anche al giustificato motivo oggettivo quando si prescinde dal comportamento colpevole del lavoratore e lo stesso deriva da ragioni d’impresa che giustificano la totale perdita d’interesse del datore di lavoro alla prestazione del lavoratore, risultante non più utile, dal momento che incide in modo negativo sul regolare funzionamento dell’organizzazione aziendale.

Tuttavia, affinché il licenziamento non venga dichiarato illegittimo ed il lavoratore possa esercitare il suo diritto di difesa, nei termini dello Statuto dei lavoratori (legge n. 300/1970) o in quelli previsti dalla contrattazione collettiva applicabile, il datore di lavoro dovrà:

  • preventivamente inoltrare un sollecito al dipendente, invitandolo a modificare e migliorare il suo rendimento,
  • dimostrare la reale sussistenza di motivi tecnico-produttivi che giustificano la sua decisione, il nesso di causalità tra il licenziamento e le motivazioni addotte e, per ultimo, l’adempimento dell’obbligo di repechage, cioè di aver cercato di collocare il lavoratore in un’altra posizione all’interno della propria organizzazione ma senza successo.

Recentemente, la Corte di Cassazione si è espressa, con la sentenza n. 26859 del 14 novembre 2017, con la quale ha confermato e ritenuto legittimo il licenziamento di un dipendente, accusato di scarso rendimento. L’orientamento giurisprudenziale conferma la liceità del recesso, ritendendo infondate le censure del dipendente, il quale riteneva, in primo luogo, di non aver ricevuto una formazione adeguata ed idonea a metterlo nelle condizioni di soddisfare gli standard esigibili e, in secondo luogo, affermava di essere stato penalizzato nello svolgimento delle mansioni, a causa di una menomazione fisica, causata da un intervento chirurgico. Diversamente, secondo la Corte, il dipendente non solo non aveva contestato il parametro della produttività utilizzato dalla datrice di lavoro ma non aveva nemmeno provato che lo scarso rendimento fosse dipeso da una causa a lui non imputabile, concludendo che la sanzione fosse adeguata.

Dunque, è ben possibile licenziare per scarso rendimento ma, è importante che ci sia un termine di riferimento e, se l’elemento di paragone manca o non è dimostrato, il datore di lavoro non può licenziare unilateralmente senza dimostrare qual è il grado di efficienza raggiunto dai colleghi o lo standard produttivo inizialmente concordato con il dipendente.

 A cura del Dott. Ciro Abbondante – Consulente del Lavoro e della Dott.ssa Bianca Panico – Praticante Consulente del Lavoro.