Licenziamento disciplinare per le email offensive verso i colleghi.

indietro

In ambito lavorativo, non sempre s’instaura un buon rapporto tra colleghi ed eventuali divergenze posso dar luogo a situazioni conflittuali. Tra i possibili casi, potrebbe accadere che un dipendente invii dal computer aziendale delle e-mail contenenti offese e volgarità nei confronti di colleghi o superiori.

Dinanzi ad un episodio del genere, ci si chiede se il datore di lavoro ha la facoltà di licenziare o meno il dipendente in questione. Prima di verificare se ciò è possibile, è importante distinguere tra:

  • account personale: intoccabile ed inaccessibile, in relazione al quale il datore di lavoro ha il divieto categorico di accesso e controllo del medesimo, nel rispetto del diritto alla privacy;
  • account aziendale: fornito dal datore di lavoro, creato appositamente per il lavoro ed è legittimo un controllo da parte del datore di lavoro. Benché possa trattarsi anche di una corrispondenza riservata, resta comunque nell’ambito di un servizio lavorativo.

Tuttavia, il controllo discrezionale da parte del datore di lavoro è sottoposto a limiti, così come si evince dal giudizio della Corte Europea dei Diritti dell’Uomo, sul ricorso n. 61496/08. Sul punto, la Corte asserisce che è possibile il controllo delle e-mail dei dipendenti, solo se:

  • c’è stata una preventiva comunicazione al lavoratore,
  • il datore si riserva la possibilità di controllare la corrispondenza del lavoratore, specificandolo nel contratto di lavoro o riportandolo nel regolamento aziendale,
  • non è ammessa un’intromissione nella privacy del dipendente e dunque, possono essere lette solo le e-mail inviate per questioni aziendali,
  • i controlli sono tracciabili, così da rendere noto quanti e quali e-mail sono state monitorate, per quanto tempo e quante persone hanno avuto accesso,
  • sussiste una proporzione tra le finalità (legittime, esplicite e determinate) e l’invasione nella privacy. Pertanto, non sono consentiti i controlli massivi, non giustificati da un motivo specifico o da un pericolo imminente.

Ciò premesso e ritornando al fulcro centrale della questione, recentemente la Corte di Cassazione si è espressa favorevole al licenziamento disciplinare del dipendente che invia e-mail offensive e volgari nei confronti dei colleghi o superiori. Per licenziamento disciplinare s’intende quello intimato per motivi riguardanti la condotta del lavoratore, tali da determinare la lesione del vincolo fiduciario sussistente con il proprio datore di lavoro.

Di conseguenza, con la sentenza n. 26682 del 10 novembre 2017, la Corte ha dichiarato legittimo, per grave violazione dell’elemento fiduciario, il licenziamento del lavoratore, in quale con l’invio di undici e-mail tramite computer aziendale, aveva gravemente formulato espressioni scurrili nei confronti del legale rappresentante della società e di altri suoi colleghi.

Il dipendente licenziato, con un ricorso in Cassazione, aveva esposto le sue ragioni con le quali denunciava la decisione dell’azienda.

Principalmente, l’ex dipendente asseriva l’illegittimità del recesso in virtù della mancata affissione del codice disciplinare per l’utilizzo di sistemi informatici e di posta elettronica e, dunque, non era regolamentato l’utilizzo da parte del dipendente degli indirizzi di posta elettronica. Tuttavia, secondo la Corte, sulla stessa lunghezza d’onda dei Giudici di merito, la previa affissione del codice disciplinare, in luogo pubblico accessibile a tutti, non è imprescindibile laddove il licenziamento è ordinato per situazioni che si concretano nella violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro.

L’oggetto del contendere, nel caso in esame, è l’uso di espressioni offensive verso i superiori e colleghi, non le modalità di utilizzo della posta elettronica, quindi, il dipendente non era stato licenziato per aver utilizzato la posta elettronica, ricevuta dalla società, per esigenze non lavorative.

La Suprema Corte aveva sottolineato come il datore di lavoro abbia dato avvio ad un cosiddetto controllo difensivo, che non riguarda l’esatto adempimento delle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro ma è destinato ad accertare condotte illecite lesive dell’immagine aziendale e che era preventivamente nota ai dipendenti la duplicazione periodica di tutti i dati contenuti nei computer aziendali e che della loro conservazione e duplicazione il lavoratore era al corrente.

In conclusione, il controllo, attivato in seguito ad un’anomalia segnatala dall’amministratore del sistema, era avvenuto ex post, quindi dopo il comportamento posto in essere dal dipendente, quando ormai vi erano elementi di fatto tali da raccomandare l’avvio di un’indagine, in presenza di un ragionevole sospetto sull’esistenza di condotte lesive dell’immagine dell’impresa, della dignità degli altri lavoratori, indipendentemente dall’adempimento dell’obbligazione lavorativa.

A cura del Dott. Ciro Abbondante – Consulente del Lavoro e della Dott.ssa e della Dott.ssa Bianca Panico Praticante Consulente del Lavoro.