Lavoro straordinario? No, grazie!

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Il datore di lavoro, per esigenze organizzative e produttive aziendali, ha facoltà di invitare il lavoratore a svolgere ora extra rispetto al normale orario lavorativo, così come contrattualmente previsto, seppure nei limiti previsti dalla legge. Ma il dipendente è obbligato ad accettare tale richiesta?

In primo luogo, ricordiamo che il lavoro straordinario  si configura quando il dipendente svolge prestazioni di lavoro che superano le 8 ore giornaliere e le 40 ore settimanali, impegnandosi così per più ore rispetto a quelle normalmente dovute (art.3 D.Lgs. 66/2003). Per  tali ore, eccedenti il normale orario di lavoro, il dipendente ha diritto ad una maggiorazione retributiva, definita dal CCNL di riferimento.

Fermo restando che la durata media dell'orario di lavoro non puo' in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario,è possibile che al dipendente venga applicato un CCNL che stabilisca un orario settimanale inferiore alle 40 ore ed in tali casi, per le ore che non eccedono le 40 va applicata la disciplina sul lavoro supplementare

Ma il punto di domanda interessante della trattazione è: il dipendente può rifiutarsi di lavorare oltre il suo normale orario di lavoro? O, in caso contrario, è tenuto sempre ad accettare la richiesta del datore di lavoro?

Si elencano brevemente di seguito i casi in cui non è necessario il consenso del lavoratore, il quale è tenuto di conseguenza ad accettare la richiesta del datore di lavoro di effettuare ore di lavoro straordinario (art. 5 sopracitato D.Lgs):

  • Quando è previsto dal contratto collettivo nazionale che fissa la durata massima annuale e la durata media settimanale (48 ore);
  • in caso di esigenze tecnico-produttive;
  • in caso di eventi particolari come mostre, fiere o manifestazioni inerenti l’attività produttiva;
  • in caso di forza maggiore o pericolo grave ed immediato se il lavoro straordinario non viene prestato.

Se il lavoratore, in assenza di un giustificato motivo oggettivo, si rifiuta di lavorare, è inadempiente ed è sanzionabile sul piano disciplinare. Dunque, il datore di lavoro discrezionalmente potrà avviare un procedimento disciplinare e sanzionarlo, ad esempio con un richiamo verbale o scritto, con una multa, sospendendolo dal lavoro e, nei casi più gravi e in presenza di giusta causa, potrebbe addirittura decidere di licenziare il dipendente.

Tuttavia, ciò non pregiudica il lavoratore dal provare, in giudizio, la legittimità del suo rifiuto e del giustificato motivo che lo ha spinto a non accettare la pretesa del suo datore, ad esempio perché le ore di lavoro straordinario incidevano negativamente sulla sua salute, per una considerevole diminuzione dei tempi di riposo o, eventualmente, per un maggior stress psico-fisico.

 

Tuttavia, vi sono casi in cui è necessario l’esplicito consenso del lavoratore e dunque, per rispondere alla domanda che ci siamo posti, questi può sempre rifiutare il lavoro straordinario quando:

  • è un lavoratore studente;
  • vi è un giustificato e comprovato motivo grave che impedisce al soggetto di svolgere ore di lavoro straordinario;
  • il datore di lavoro non ha agito secondo buona fede e correttezza. Ad esempio, il lavoratore è legittimato al rifiuto se è chiamato a svolgere lavoro straordinario dopo solo 8 ore dalla fine del turno, senza una giustificabile ragione aziendale.

 

In conclusione, se il datore di lavoro non esercita correttamente il suo potere discrezionale di richiedere prestazioni straordinarie o sussistono ragioni giustificate che impediscono al lavoratore di svolgerle, il lavoratore che si rifiuta non potrà essere sanzionato sul piano disciplinare.

 In tal sede, giova anche ricordare che in taluni casi, i contratti collettivi possono consentire, in aggiunta o in alternativa alle maggiorazione retributiva, giornate di riposo compensativo al lavoratore per ristorarlo del maggiore sforzo fisico speso per le ore di lavoro straordinario.

A cura del Dott. Ciro Abbondante – Consulente del Lavoro e della Dott.ssa Bianca Panico – Praticante Consulente del Lavoro.