Abolizione voucher : quale futuro per il lavoro occasionale?!

Tematica apertissima quella sull’abolizione dei buoni lavoro e molti gli interrogativi riguardo il futuro della regolarizzazione delle forme di lavoro occasionali.

Aboliti i voucher, tanti si chiedono come fronteggiare momentaneamente la situazione e come limitare la più temibile e prevedibile delle conseguenze: quella di una diffusione repentina del lavoro nero.

Auspicabile sarebbe un immediato intervento normativo ad hoc, ma al momento bisogna chiedersi se esiste alternativa comoda, semplice, praticabile e comparabile a quella dell’utilizzo dei voucher.

In realtà nella legislazione del lavoro non vi è valida soluzione per le situazioni caratterizzare dalla saltuarietà delle esigenze lavorative.

Le alternative papabili, che verranno di seguito elencate, conducono tutte ad un’unica soluzione che conduce all’assunzione del lavoratore. Anche nel caso in cui fosse richiesto un solo giorno di lavoro, si tratta di soluzioni operative che implicano, tutte, una formale assunzione, onerosa quantomeno in termini burocratici.

Diminuisce così l’autonomia del datore di lavoro, che è costretto a coinvolgere il consulente del lavoro e quindi ad un rallentamento burocratico in quanto tra il momento della decisione di arruolamento del lavoratore e quello della formalizzazione stessa della assunzione passa più tempo rispetto a quello speso con l’utilizzo dei voucher; nonché la necessaria la stipula di un contratto.

Ecco dei brevi accenni alle forme di regolarizzazione del lavoro occasionale più affini a quella dei voucher:

-          Lavoro intermittente: la tipologia più affine a quella abrogata è costituita dal contratto a chiamata. La stipula di tale forma contrattuale può essere destinata a soggetti con meno di 24 anni di età, entro il 25° anno, e con più di 55 anni. In assenza dei requisiti soggettivi il ricorso al lavoro intermittente comporta la conversione del rapporto di lavoro in rapporto a tempo pieno e indeterminato. I requisiti oggettivi sono individuati nello svolgimento di prestazioni di carattere oggettivamente discontinuo o intermittente individuate dai contratti collettivi di categoria. Nel caso in cui questi non regolamentino le sopracitate condizioni oggettive, si può far riferimento al D.M. 23 ottobre 2004. Con l’eccezione dei settori del turismo, pubblici esercizi e spettacolo, il lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore, per un periodo non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari: in caso di superamento il rapporto si trasforma a tempo pieno e indeterminato. Dopo aver inviato il modello Unilav, prima dell’inizio della prestazione o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, il datore deve comunicarne la durata all’Ispettorato, con sms o posta elettronica;

-          Contratto a termine: per i rapporti non superiori a 12 giorni non è obbligatoria la stipula di un contratto scritto. in ogni caso, salva una diversa previsione del contratto collettivo (e le attività stagionali), la durata dei rapporti a termine tra le medesime parti, non può superare i 36 mesi (comprensivi di proroghe)

-          Contratto part-time

-          Collaborazioni coordinate e continuative: ad esse, dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto subordinato se si concretano in prestazioni esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Il comitato scientifico di

Consulenza del Lavoro 3.0 srl

(Società tra Professionisti)