Le principali novità introdotte dal "Jobs Act"

Il 21 marzo 2014 è entrato in vigore il decreto legge n.34 del 20 marzo 2014, c.d. Jobs Act, che introduce numerose innovazioni volte a rilanciare l'occupazione e a semplificare la normativa in materia di lavoro per favorire le imprese e i professionisti.

Nell'ottica di rendere più flessibile il mercato del lavoro e di favorire l'incontro tra domanda e offerta, il decreto introduce alcune novità in materia di contratto a tempo determinato e contratto di apprendistato, mentre per ridurre gli adempimenti burocratici a carico delle imprese è prevista una nuova modalità di controllo telematico della regolarità contributiva in sostituzione del DURC.

Il contratto a tempo determinato

• Contratto a termine acausale - La Riforma Fornero aveva introdotto il cd. contratto acausale definito tale perchè non necessitava di specificare la causa giustificativa del termine, cioè non si dovevano indicare le ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo, per cui si aveva bisogno di assumere un lavoratore solo per un determinato periodo di tempo piuttosto che a tempo indeterminato. La Riforma Fornero, tuttavia, aveva stabilito che i contratti privi di causa non potessero avere una durata superiore ad un anno, il Job Act invece ha eliminato questo limite, dispondendo che tutti i contratti a termine, fino alla loro durata massima pari a 36 mesi, possano essere privi della causale;
• Proroga - La disciplina del contratto a termine prevedeva, fermo restando la durata massima dei 36 mesi, la possibilità di prorogare una sola volta un contratto, di modo che se si voleva far proseguire ulteriormente un rapporto a tempo determinato, si doveva necessariamente effettuare il c.d. stop&go, interrompendo il rapporto per 10 giorni, nel caso in cui il precedente contratto aveva una durata inferiore a 6 mesi, o 20 giorni in caso di durata superiore a 6 mesi. Questo comportava spesso un disagio all'azienda, che si doveva necessariamente privare di quel lavoratore, e per il lavoratore stesso, che non poteva essere immediatamente riassunto o comunque prorogato. Per risolvere questi problemi, il Jobs Act ha previsto la possibilità di prorogare il contratto a termine fino a 8 volte all'interno dei 36 mesi e di eliminare lo stop&go, cosicchè se anche si fosse raggiunto il numero massimo di proroghe, ma non i 36 mesi, l'azienda potrebbe immediatamente proporre al lavoratore un nuovo contratto a tempo determinato, senza attendere i 10/20 giorni. 

        E' importante, tuttavia, sottolineare che le proroghe devono riferirsi alla stessa attività lavorativa, altrimenti se cambia           la mansione non si potrà parlare di proroga, ma sarà necessario effettuare un nuovo contratto, stante però                          l'eliminazione dello stop&go comunque c'è una situazione di maggior favore per l'impresa rispetto al passato;

• Limiti quantitativi - Per le imprese con più di 5 dipendenti sono stati introdotti dei precisi limiti al numero di lavoratori a tempo determinato che possono assumere. Ai sensi del nuovo decreto, infatti, queste aziende non possono assumere lavoratori a termine in misura superiore al 20 % dell'organico complessivo presente. Le imprese che occupano fino a 5 dipendenti, invece, possono comunque stipulare un contratto di lavoro a termine.

Il contratto di apprendistato

L'applicazione della normativa sul contratto di apprendistato vigente fino al Jobs Act, è risultata piuttosto difficoltosa sia alle imprese che ai professionisti, per questo le novità introdotte in materia cercano di snellire alcuni obblighi posti a carico delle aziende, in modo da favorire un ricorso più sereno a questo istituto.

Le novità introdotte riguardano:

-     la forma

-     la retribuzione

-     la formazione

-     la stabilizzazione

La forma - Per quanto riguarda la forma, è richiesta ad substantiam la forma scritta sia per il contratto sia per il patto di prova, mentre non è più necessario, come in precedenza, che sia posto per iscritto anche il c.d. patto formativo contenente il programma di formazione dell'apprendista e le competenze che andrà ad acquisire. Questo non vuol dire che venga meno l'obbligo formativo, ma non è necessario porre per iscritto il programma di formazione che l'apprendista andrà a sostenere durante il periodo di durata del contratto.

La retribuzione - In merito all'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, sono state introdotte delle novità anche in relazione alla retribuzione. Questa infatti deve essere commisurata alle ore di lavoro effettivamente prestate, mentre le ore di formazione saranno retribuite solo per il 35 % del monte ore complessivo.

La formazione - Non è più necessario integrare la formazione in azienda con competenze di base o trasversali erogate dalle Regioni o da enti esterni, poichè questa è prevista dal nuovo decreto non più come obbligo ma come mera possibilità.

La stabilizzazione - Il nuovo decreto ha eliminato l'obbligo di stabilizzazione che prevedeva che le aziende con più di 9 dipendenti al termine dell'apprendistato dovessero confermare, obbligatoriamente,  almeno il 30 % degli apprendisti assunti nei 36 mesi precedenti, per poter procedere ad effettuare nuovi contratti di apprendistato. Ciò, se sembra da una parte contrastare con il carattere "indetrminato" di questo contratto, dall'altra parte garantisce una maggiore libertà di scelta all'azienda che non è più sottoposta al "ricatto" della stabilizzazione.

Novità in materia di Durc

Il nuovo decreto, in un'ottica di semplificazione burocratica, ha eliminato il DURC, Documento unico di regolarità contributiva, sostituendolo con un controllo di tipo telematico che chiunque può effettuare per verificare la regolarità contributiva nei confronti di INPS, INAIL e Casse Edili. Questo controllo avrà gli stessi effetti che ai sensi della legge aveva il DURC e una medesima validità pari a 120 giorni decorrenti dalla data di acquisizione delle informazioni.

A differenza delle novità precedenti che sono già in vigore ed effettive, le innovazioni in materia di DURC non sono ancora operative e lo diverranno soltanto dopo l'emanazione di un decreto interministeriale, da adottare entro sessanta giorni dal Jobs Acts, con il quale saranno definite nel dettaglio i criteri della regolarità e le modalità di verifica.

Il Coordinamento Scientifico

di Consulenza del Lavoro 3.0

(Società tra Professionisti)